酒类营销

多数企业高层都曾经面临这样一个人才战略的困惑：为什么营销人才容易流失？有什么办法可以更好地避免人才流失的恶性循环？

人才流失的症结

就笔者多年的营销管理工作来看，营销人的不断流失不外乎以下三个原因：

1．绩效的公平与激励系统出现故障。

在营销的绩效考核中，在兼顾公平和激励、制度化和灵活性等方面往往会暴露出一些人性化管理本身难以弥合的矛盾。比如有些业务能力突出，但不适合做领导的人，只能给予其不断的激励和支持，让其发挥更大的营销价值。但是，这一旦与个人的成长价值观发生碰撞，再有点外界的诱惑，离职就在所难免。

同时，销量分割、费用投放、管理尺度等都可能出现资源投放不均衡现象，而习惯于多劳多得的销售人员，如果觉得自己付出和所得不成正比，就会物色新的战场和东家。

销售人员忍受各种艰苦磨难，南征北战，最终还是想得到经济上的回报。倘若这个基点达到了个人的期望值，即使企业出现各种乱象和十分压抑的文化，抗压能力强的销售人员大多还是愿意与企业一起走下去，断然离职的人并不多。

2．企业文化氛围和管理出现混乱。

在营销界，出现空降一个高管带来一批大区经理，或者离职一个高管，带走一批销售队伍的情况比比皆是。“一朝天子一朝臣”的现象，正说明了营销系统的帮派现象和管理上的无序性，很多营销行业的精英就是在这样的波折和动荡中最终离去。

企业文化氛围的混乱，外行插手销售系统的工作，高层偏听偏信，最终让员工失去了对企业的信息，加上营销系统的人本身就缺乏安全和归宿感，所以一旦恶性的企业文化渗入营销系统中，他的免疫力是最低的，不是全军溃散，就是集体缴枪，没了战斗力。

不管是什么原因，一旦企业管理出现混乱，最终流失的都是炙手可热的精英，留下的是无可奈何的忠臣。

3．个人发展和企业平台不匹配。

笔者曾问一个即将离职的区域经理：“你为什么离职？”他的回答很干脆：“我在这里再干五年，出去找工作都费劲。公司不给我们提供任何有价值的培训和学习的机会！”笔者一时无语。

我们发现在大型正规企业干几年基层的，到小企业都能做个区域经理。而在小企业任职区域经理的，可能出去到大企业任职的机会都没有，这就是差距。究其原因，有公司工作本身体系锤炼的结果，也有不断接受学习和培训带来的素质提升的原因。

每个人都有自己的职业生涯规划，随着年龄的增长和经验的积累，实现梦想的愿望就会越发强烈，如果此时与企业提供的发展空间产生矛盾，这种矛盾在短期内又得不到稀释，员工就会自动离职。